Laurent

PSYCHOLOGUE - CONSULTANT/FORMATEUR IPRP

France

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Présentation

J'accompagne les organisations du travail dans la conduite du changement, la gestion de situations délicates (conflits, harcèlement, PSE...) et la promotion de la santé

Mes prestations

Gestion des conflits

Conflits et violences internes

Les objectifs de ce type de démarche peuvent être :

1. Appréhender le niveau de risque pour la santé des collaborateurs lié aux facteurs relationnels et organisationnels agissant dans les situations de travail, ainsi qu’à leurs conditions d’emploi (diagnostic des risques psychosociaux) ;

2. Analyser les problématiques relationnelles ; notamment, déterminer en quoi la dimension organisationnelle du travail est en cause ou constitue une ressource pour une régulation des tensions ;

Lors de ces deux premières phases, il s'agira de :
• comprendre le fonctionnement du groupe (dynamique et normes du groupe, positions sociales et stratégies d’acteurs, jeux d’influences…) ;
• évaluer le contexte organisationnel et humain dans lequel le conflit se déroule, étudié en termes d’exposition des agents à des facteurs de risques pour leur santé. Il s’agira ici d’évaluer la nature et le niveau de risque psychosocial auquel sont exposés les protagonistes ;
• identifier des mécanismes de régulation possible, les ressources mobilisables pour solder le conflit, l’atténuer, limiter ses conséquences sur les situations de travail et la santé des collaborateurs, prévenir les risques identifiés.

3. Fournir des recommandations en parades aux problématiques et risques identifiés (au sein d'un rapport concret, concis et précis précisant l'état des lieux -factuel, le diagnostic -évaluatif, et les recommandations) ;

4. Mettre en débat les résultats de l’étude (diagnostic et recommandations) pendant un temps qui offre un cadre propice à la médiation entre les protagonistes ;
Un temps de travail collectif sera proposé aux collaborateurs concernés. Il consiste autant en une restitution de l’analyse de l'intervenant (une proposition d’interprétation de la situation basée au maximum sur des faits) qu’en une mise en débat et un temps d’élaboration collective (reconsidération de la situation). A partir d’un diagnostic partagé (faisant consensus, quitte à le réajuster en direct avec le groupe), il s’agira d’amener les protagonistes du conflit à se projeter dans un avenir apaisé.

Les nouvelles modalités de fonctionnement seront à construire ensemble, sur la base des propositions de l’intervenant.
Cette construction collective est un facteur important, susceptible de favoriser les changements de comportements sur le long terme (parce qu’elle engage).
Selon l’ampleur et la nature du conflit, cette réunion peut fournir un cadre propice à la médiation entre les protagonistes. Elle visera d’une part à faire en sorte que ces derniers s’accordent sur ce qui fait problème et, d’autre part, à les amener à concevoir une autre situation de travail, favorable à la santé et "acceptable" par tous (non optimale).

5. Proposer un plan d'actions aussi consensuel et opérationnel que possible.

En aucun cas, cette démarche ne vise à déterminer d’éventuels responsables ou coupables des difficultés et des souffrances ressenties par tel ou tel. De plus, l'anonymat des propos est garanti, dans le rapport comme lors des communications orales. Afficher plus

TJM indicatif

900 €

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Portfolio

Mon expérience professionnelle

12 ans d'accompagnement des entreprises, collectivités territoriales et associations

Mes formations initiales et continues

Doctorat de psychologie
Master 2 de psychologie

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